آن بنت سعيد الكندية –
Twitter: @AnnAlkindi –
آن الأوان لنتحدث عن معضلة التعمين بصراحة، ونخرج توظيف المواطن العماني من الشعارات الوطنية. التعمين اليوم وبحلته الحالية لا يرضي المواطن العماني ، و لا يخدم القطاع الخاص بل أن نسب التعمين المفروضة أحد أسباب عزوف الاستثمار الأجنبي. فالوهم هو أن نقول إن لدينا اليوم مليونًا وخمسمائة ألف وافد (حسب إحصائية شهر فبراير 2015)، لذا ليست لدينا مشكلة في توفير فرص العمل للعماني. من يتبنى هذا القول عليه بتطبيقه فورًا بعيدًا عن التنظير، وإلقاء اللوم، لُيحل العماني محل الوافد.واقع مؤلم تخبرنا عنه الإحصاءات الرسمية، كنتيجة تراكمية للإصرار على تعمين الوظائف الدنيا على مدى العقود الماضية حيث بلغ عدد المواطنين الذين يتقاضون راتبًا أقل من 300 ريال أكثر من 118 ألفًا مما يعني أن 65% من العمانيين العاملين بالقطاع الخاص والمسجلين لدى هيئة التأمينات الاجتماعية تبلغ رواتبهم (بين 225 و300 ريال) من إجمالي 181 ألف عماني مسجل لدى الهيئة لعام 2013. فكان لابد من وضع حد أدنى للأجور في القطاع الخاص، بلغ 325 ريالاً عمانيًا اعتبارًا من يوليو 2013م. و عندما رُفعت رواتب القطاع العام شهد القطاع الخاص استقالات جماعية ، نتج عنها أن وصلت اعداد العمانيين الذين يتقاضون راتبًا (من 325 إلى 400 ريال) 67883، وهو ما يشكل 34% من حجم القوى العاملة الوطنية بالقطاع الخاص (حسب إحصائيات شهر فبراير 2015).
أتحدى من يقول إن آليات التعمين بشكلها الحالي ستحل مشكلة الباحثين عن عمل في السلطنة، وستقلص نسبتهم في السنوات المقبلة. ويسعدني إن كان هناك من يستطيع أن يثبت أن التنويع الاقتصادي بآليته الحالية قادرٌ على إيجاد فرص عمل كافية لاستيعاب عدد معقول من الباحثين عن العمل؟ في ظل تنامي عدد مخرجات التعاليم العالي خلال السنوات القادمة. فلدى الحكومة اليوم صورة واضحة عن مخرجات التعليم Supply المعروض من القوى العاملة لكن ليست هناك قاعدة بيانات data base لحجم الطلب الفعلي Actual Demand للتخصصات المطلوبة حاليا والتي سيتطلبها سوق العمل العماني في المستقبل على المدى القريب والمتوسط. فهل هناك استراتيجية تهدف لإيجاد مخزون من الموارد البشرية الموهوبة Pool of Talent؟
عام 2011 درس ينبغي ألا يتكرر إن أحسنَّا التُعلم من أخطائنا، فقد اضطرت الحكومة إلى توظيف العمانيين في القطاع العام دون إيجاد حل جذري لهذه المعضلة مما حمّل موازنة الدولة أعباءً ثقيلةً. ربما أننا لم نتعلم فعلا فلا توجد حتى اليوم سياسة للأجور مما يجعل العماني وبشكل بديهي لا يُلام على تفضيل القطاع الحكومي على الخاص بعد رفع رواتب القطاع الحكومي فأصبح القطاع الخاص قطاعًا منفرًا. قرارات تلو الأخرى دون وجود تصور متكامل أدت إلى تشويه سوق العمل العماني. وقد تم إثبات ذلك ببيانات رسمية نشرت ضمن دراسة لتوجهات الشباب العماني نحو العمل الصادرة في فبراير الماضي عن المركز الوطني للإحصاء والمعلومات. إذ أن 95% من الباحثين عن عمل يفضلون العمل بالحكومة، بل وأن 58% من العاملين بالقطاع الخاص يرغبون بالانتقال إلى القطاع الحكومي حتى و إن كان الراتب أقل، إذن ماذا فعلنا؟ قمنا بتعميق مشكلة سوق العمل العماني.وما الجديد؟ هذه الجملة التي تقطُر سلبيةً، ونحب أن نكررها دون أن نطرح أي حلول، لعلي بإمكانياتي البسيطة اليوم أطرح لكم بعض الحلول. إلا أن نصف حل المشكلة هو التشخيص السليم والعميق، مع الشجاعة لمواجهة الحقائق المؤلمة. إن جميع بيانات التعمين الرسمية المنشورة لا تعطي تفصيلاً عن التوزيع الوظيفي للعمانيين (عدد العمانيين في القيادات الوسطى والعليا) بل نسبة تعمين عامة في كل قطاع. فنحن طوال العقود الماضية نوظف العماني في الوظائف الدُنيا تاركين منتصف الهرم الوظيفي (مدير ورئيس قسم) لغير العماني ما عدا تخصص واحد وبشكل صوري (مدير دائرة الموارد البشرية). نحن اليوم بحاجة إلى سياسة تعمين انتقائية تستهدف إحلال العمانيين محل الوافدين في الوظائف القيادية الوسطى، فهل وضعنا الخطة المناسبة لتحقيق ذلك؟تخبرنا هذه الدراسة أن وسيط طول فترة البحث عن العمل 4 سنوات أي ان نصف الشباب يقضون 4 سنوات في البحث عن العمل بارتفاع قدره سنة كاملة عن ما كان في 2013. وأن 8% فقط من الباحثين عن عمل يحصلون على عمل خلال السنة الأولى من البحث. كما أوضحت الدراسة ان جانب القصور الرئيسي في التأهيل العملي هو عدم ملائمة التخصص مع الفرص المتاحة في سوق العمل بنسبة 60%. هذه أرقام تعكس مدى نجاح سياسات التعليم بشكل عام والتأهيل والتدريب المهني ومدى موائمتها لمتطلبات سوق العمل. يبدو أننا نتحدث عن مشكلة أزلية، وهي عدم قدرة سوق العمل بتركيبته الحالية على استيعاب مخرجات نظام التعليم والتدريب الحالية. وأحد الحلول المعمول بها لتلبية احتياجات سوق العمل هي اتفاقيات التدريب التي تبرمها وزارة القوى العاملة مع معاهد التدريب المهني الخاصة، والتي بلغت إجمالي تكلفتها 7 ملايين ريال عماني لتدريب 3000 مواطن ومواطنة على المهن الدنيا ذات الرواتب البسيطة وهي أمين صندوق ومحاسبة cashier، إنشاء طرق، أعمال طباعة (حسب تصريح وكيلة وزارة القوى العاملة في ديسمبر 2014 المنشور بجريدة الشبيبة). فهل هذه الاتفاقيات ستحل المشكلة من جذورها؟ عندما نعلم أن السلطنة تراجع ترتيبها 13 درجة في مؤشر التنافسية العالمية الصادر عن دافوس خاصة فيما يتعلق بضعف واضح في كفاءة التعليم العالي وكفاءة التعليم ألأساسي و تدني مستوى أخلاقيات العمل لدى الأيدي العاملة الوطنية.
إحدى الحلول التي أطرحها، هي البحث في كيفية رفع القدرة التنافسية للأيدي العاملة الوطنية، ولا يكون ذلك إلا عبر إعادة هيكلة لقطاع التعليم الأساسي والمهني والعالي، وعدم تشتت الجهات فكما تقول الحكمة القديمة كثرة الطباخين تفسد الطبخة. لا بد من تجميع منظومة التعليم التقني والتطبيقي في منظومة واحدة أسوة بتجارب النمور الآسيوية التي أنشأت صناديق التدريب للارتقاء بالإنتاجية والقدرة التنافسية للبشر.نحن لا نريد العماني أن يُعاد تدريبه على يد الشركات التي يتوظف فيها في الدول المجاورة. لست ضد أن يعمل المواطن خارج السلطنة ،لكن ليعمل في الوظائف المرموقة عندما نسلحه بشهادة وتدريب يعتد به، وليس في وظائف دنيا،فمن حق العماني أن يطمح للأفضل.
الخطوة الأولى لحل هذه الإشكالية هي المبادرة التي قام ديوان البلاط السلطاني بإعلان برنامج إعداد الرؤساء التنفيذين بإشراف من معهد تطوير الكفاءات، وهي خطوةٌ ممتازةٌ بلا شك، إلا انه ماذا عن وسط الهرم (القيادات الوسطى)، فنحن هنا ركزنا على أعلى الهرم في القطاع الخاص.وهل تنتظر الجهات المعنية بسياسات التشغيل مبادرات من ديوان البلاط السلطاني؟!
ومما يثير الاستغراب أن أجهزة الإعلام وبشكل متكرر تبرز لنا الإحصاءات الرسمية عن كم نسبة الوافدين ما هي الزيادة الشهرية والربعية والسنوية، مما يجعلنا نتساءل وهل زيادة الوافدين هي المشكلة؟ ، لماذا لا نسمي الأمور بمسمياتها الحقيقية. اسمح لي أيها القارئ الكريم أخبرك أن الأيدي العاملة الوافدة دون مستوى التعليم الثانوي يبلغ تعدادها مليونًا ومائة وخمسين ألفا من إجمالي مليون و500 ألف (حسب إحصائيات نهاية ديسمبر 2014). المواطن العماني لا يجب أن ينافس الوافد في وظائف دنيا لا تتطلب حتى شهادة الدبلوم ، بل يجب أن نركز على إحلال العماني في المهن الفنية في منتصف الهرم. هذه أعداد من الوافدين تطلبها مشاريع الإنشاءات، وهل العماني سيعمل تحت الشمس في درجة حرارة عالية، أو سائق شاحنة أو حافلة؟ أهذا ما يلبي طموحات و متطلبات العماني؟!.
إن فرض التعمين الكمي البعيد عن الانتقائية، وتعميم نسب التعمين على الشركات الكبيرة والمتوسطة والصغيرة على حد سواء، أدى إلى تأثر القطاع الخاص. في المقابل فإن التعمين مسؤولية الجميع، وسيتسمر القطاع الخاص خاصة الشركات الكبرى بالاستناد إلى نفس العذر لا يوجد عماني مؤهل لوظائف منتصف الهرم، متسائلة عن ما قدمته الشركات الكبرى في تأهيل العماني لهذه الوظائف؟ فلم تتعذر الشركات في الدول المجاورة بهذا العذر عندما طرحت برنامجا متكاملا لتوظيف العمانيين. الأمر الآخر لدى شركتنا الكبرى العمانية، استثمارات أجنبية في بلدان متعددة ، فهل حظي العماني بفرصة عمل في هذه الشركات المملوكة لها خارج السلطنة؟. فلا بد من إكساب العماني خبرة دولية. أيضًا هل هناك اليوم موظف عماني حظي بتدريب في الشركات الأم العالمية اليابانية مثل ميتسوبيشي والألمانية مثلBMW على سبيل المثال وليس الحصر، وهل تبنى القطاع الخاص آلية انتداب الموظف بين شركة وأخرى Cross posting » ؟ مثل ما فعلت شركات النفط الحكومية؟
نفس الدراسة تقول: إن هناك عوائق تمنع الباحثين عن عمل من الانخراط في سوق العمل منها محدودية التدريب المهني Vocational training» بالنسبة لطلبة التعليم العالي، وضعف إتقان اللغة الانجليزية بالنسبة للباحثين عن عمل. فهل التفتنا إلى تصحيح هذا الوضع في ظل تحقيقنا 14% كنسبة تعمين في القطاع الخاص بعد سنوات عديدة من إطلاق التعمين يدعونا أن نصارح أنفسنا، وماذا بعد؟
فهل نستمر بالحلول نفسها أم نحن اليوم بحاجة إلى فكر جديد؟
ملاحظة: ( جميع الإحصاءات الواردة في المقال صادرة عن المركز الوطني للإحصاء و المعلومات ومن إصدارات متعددة)
